Auswandern – und beim bisherigen Arbeitgeber angestellt bleiben?

Nehmen wir den Ausgangsfall ernst.

Die betreffende Person ist tatsächlich ausgewandert und hat ihren Lebensmittelpunkt dauerhaft in einen anderen Staat verlagert.

Auch die Arbeitsleistung wird dauerhaft von dort erbracht.

Damit verändert sich ein wesentlicher Sachverhalt: der Tätigkeitsort.

Ein deutscher, österreichischer oder schweizerischer Arbeitsvertrag verschwindet dadurch nicht automatisch.

Aber seine grenzüberschreitende Anwendung kann zusätzliche Rechtsfolgen auslösen.

Das betrifft nicht nur den Arbeitnehmer.

Oft entstehen die schwierigeren Fragen sogar auf Seiten des Arbeitgebers.

Eine der ersten Fragen betrifft den Arbeitnehmer selbst.

Wo muss er seinen Arbeitslohn versteuern?

Die populäre Antwort lautet häufig: Dort, wo der Arbeitgeber sitzt.

So einfach ist es nicht.

Bei einem tatsächlich ausgewanderten Arbeitnehmer kann Deutschland beispielsweise nicht allein deshalb automatisch das vollständige Besteuerungsrecht am Arbeitslohn behalten, weil die Gehaltsabrechnung weiterhin aus Deutschland kommt.

Umgekehrt bedeutet der Wegzug aber auch nicht automatisch, dass Deutschland überhaupt kein Besteuerungsrecht mehr haben kann.

Die konkrete Antwort hängt vom Sachverhalt und von den beteiligten Staaten ab.

Gerade bei Arbeitslohn spielt der Ort, an dem die Tätigkeit physisch ausgeübt wird, regelmäßig eine zentrale Rolle.

Das ist etwas anderes als die Frage, wo das Unternehmen sitzt, das das Gehalt überweist.

Kaum eine Zahl wird im internationalen Steuerrecht so häufig zitiert wie 183.

Und kaum eine Zahl wird so häufig außerhalb ihres Zusammenhangs verwendet.

Die sogenannte 183-Tage-Regel ist kein weltweiter Grundsatz nach dem Muster: „Unter 183 Tagen steuerfrei, darüber steuerpflichtig.“

Sie begegnet insbesondere in Doppelbesteuerungsabkommen bei der Aufteilung von Besteuerungsrechten für Einkünfte aus unselbständiger Arbeit.

Dort ist sie regelmäßig nur eine von mehreren Voraussetzungen.

Außerdem hilft eine solche Regel schon deshalb nicht als universelle Antwort, weil zunächst geklärt werden muss, welche Staaten beteiligt sind, ob überhaupt ein einschlägiges DBA besteht und wo die betreffende Person steuerlich ansässig ist.

Für jemanden, der tatsächlich dauerhaft ausgewandert ist, lautet die bessere Frage deshalb nicht: „Bin ich schon 183 Tage dort?“

Sondern: „Welcher Staat darf welche Einkünfte aufgrund welcher Regel besteuern?“

Der Arbeitnehmer denkt zunächst an seine eigene Einkommensteuer.

Der Arbeitgeber muss weiterdenken.

Denn wenn ein Mitarbeiter dauerhaft aus einem anderen Staat arbeitet, kann sich die Frage stellen, ob der Arbeitgeber dort eigene Pflichten auslöst.

Je nach Staat und konkreter Tätigkeit können beispielsweise relevant werden:

Nicht jede Tätigkeit eines einzelnen Mitarbeiters im Ausland begründet automatisch eine Betriebsstätte.

Das wäre ebenso falsch wie die gegenteilige Behauptung, Remote Work könne niemals eine Betriebsstätte auslösen.

Maßgeblich sind die tatsächlichen Umstände und das jeweils anwendbare Recht.

Relevant können beispielsweise Funktion und Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters, Dauerhaftigkeit, Verfügungsmacht über einen Arbeitsort und die konkrete Tätigkeit für das Unternehmen sein.

Damit wird verständlich, warum ein Arbeitgeber dauerhaftes Arbeiten aus dem Ausland ablehnen kann, obwohl ihm persönlich völlig gleichgültig wäre, ob sein Mitarbeiter seinen Laptop in Hamburg oder Asunción aufklappt.

Das Problem ist nicht zwingend der Mitarbeiter.

Das Problem können die Rechtsfolgen seiner Anwesenheit sein.

Eine weitere Ebene ist die Sozialversicherung.

Auch hier führt die Vorstellung „Ich bleibe bei meinem Arbeitgeber, also bleibe ich einfach in meiner bisherigen Sozialversicherung“ nicht zuverlässig weiter.

Innerhalb der EU, des EWR und im Verhältnis zur Schweiz existieren koordinierende Regelungen.

Für grenzüberschreitende Beschäftigungen können deshalb besondere Zuordnungsregeln gelten.

Bei einem dauerhaften Umzug in einen Drittstaat stellt sich dagegen eine andere Frage: Besteht zwischen den beteiligten Staaten ein Sozialversicherungsabkommen?

Falls ja: Welche Versicherungszweige erfasst es?

Falls nein: Welche nationalen Regeln greifen?

Schon deshalb lässt sich das Thema nicht mit einer einzigen weltweiten Regel beantworten.

Paraguay ist nicht Spanien.

Panama ist nicht die Schweiz.

Und ein deutscher Arbeitsvertrag erzeugt keine globale deutsche Sozialversicherung.

Auch arbeitsrechtlich kann der neue Tätigkeitsstaat relevant werden.

Arbeitet jemand dauerhaft in einem anderen Land, können dort zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften eingreifen.

Das kann beispielsweise Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsschutz, Arbeitsschutz oder andere Mindestbedingungen betreffen.

Welche Regeln konkret gelten, hängt wiederum von den beteiligten Staaten und dem Sachverhalt ab.

Die Rechtswahl im Arbeitsvertrag ist wichtig.

Sie bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass sämtliche zwingenden Schutzvorschriften des tatsächlichen Tätigkeitsstaates ausgeschaltet werden können.

Aus einem vermeintlich einfachen deutschen Remote-Arbeitsvertrag kann damit ein Arbeitsverhältnis mit Berührungspunkten zu zwei Rechtsordnungen werden.

Noch eine Ebene wird erstaunlich häufig vergessen.

Die Aufenthaltserlaubnis.

Wer in einem anderen Staat leben darf, darf dort nicht zwangsläufig jede Form von Erwerbstätigkeit ausüben.

Einige Aufenthaltskategorien erlauben lokale oder ausländische Erwerbstätigkeit.

Andere beschränken sie.

Wieder andere wurden ausdrücklich für Remote Worker geschaffen.

Deshalb müssen Aufenthaltsrecht und Arbeitsrecht des Ziellandes ebenfalls geprüft werden.

Eine steuerlich perfekte Lösung hilft wenig, wenn die Tätigkeit aufenthaltsrechtlich gar nicht zulässig ist.

Wenn das klassische Arbeitsverhältnis nach dem Wegzug kompliziert wird, bedeutet das nicht automatisch, dass die Auswanderung oder die Zusammenarbeit scheitern muss.

In der Praxis kommen insbesondere drei Modelle in Betracht.

Das kann funktionieren, wenn steuerliche, sozialversicherungsrechtliche, arbeitsrechtliche und gegebenenfalls unternehmerische Folgen sauber geklärt und vom Arbeitgeber getragen werden können.

Dabei wird der Arbeitnehmer im Tätigkeitsstaat über eine dort vorhandene oder zwischengeschaltete Arbeitgeberstruktur beschäftigt.

Das kann insbesondere Payroll, Sozialversicherung und lokales Arbeitsrecht vereinfachen.

Es verursacht allerdings zusätzliche Kosten und löst nicht automatisch jede steuerliche Frage.

Der bisherige Arbeitnehmer wird tatsächlich selbständig und erbringt seine Leistungen künftig als Unternehmer beziehungsweise über eine eigene Gesellschaft.

Gerade dieses dritte Modell verlangt eine klare begriffliche Trennung.

Wenn jemand nach seiner Auswanderung statt eines Gehalts künftig Rechnungen an seinen bisherigen Arbeitgeber stellt, hat sich zunächst die Abrechnung geändert.

Ob sich damit auch die wirtschaftliche und rechtliche Realität verändert hat, ist eine andere Frage.

Eine echte unternehmerische Struktur sollte deshalb auch tatsächlich unternehmerische Merkmale besitzen.

Dazu können je nach Geschäftsmodell gehören:

Nicht jedes Merkmal muss in jedem Fall identisch ausgeprägt sein.

Maßgeblich ist ein anderer Punkt: Die neue Struktur sollte wirtschaftliche Realität sein und nicht lediglich eine andere Überschrift über demselben Arbeitsverhältnis.

Gerade an dieser Stelle wird die Diskussion häufig zu stark aus deutscher Perspektive geführt.

Wer tatsächlich ausgewandert ist, dauerhaft im Ausland lebt, seine Tätigkeit dort ausübt und von dort über eine echte ausländische Unternehmensstruktur Leistungen an einen deutschen oder europäischen Auftraggeber erbringt, befindet sich nicht schlicht in derselben deutschen Beschäftigungssituation mit einer anderen Rechnungsvorlage.

Die Vorstellung, jede solche internationale Unternehmensbeziehung müsse weiterhin primär durch das deutsche Konzept der Scheinselbständigkeit beurteilt werden, greift zu kurz.

Das bedeutet jedoch nicht, dass die Gestaltung automatisch funktioniert.

Die entscheidenden Fragen verlagern sich.

Die relevante Prüfung endet also nicht.

Sie findet nur nicht zwangsläufig in Deutschland statt.

Für einen tatsächlich ausgewanderten Dienstleister kann eine eigene Gesellschaft eine sehr sinnvolle Struktur darstellen.

Welche Rechtsform und welcher Staat geeignet sind, hängt jedoch vom konkreten Geschäftsmodell, Wohnsitzstaat, Kundenkreis, Zahlungsverkehr, Haftungsbedarf und der steuerlichen Behandlung ab.

Eine US LLC kann eine Möglichkeit sein.

Sie ist aber weder die einzige noch automatisch die beste.

Auch bei einer US LLC ist die Wahl des Bundesstaates keine Nebensache.

Wyoming, New Mexico, Delaware, Florida, Texas und andere Staaten unterscheiden sich hinsichtlich Gebühren, administrativer Anforderungen, Publizität und teilweise eigener steuerlicher beziehungsweise gesellschaftsrechtlicher Rahmenbedingungen.

Diese Unterschiede werden an anderer Stelle ausführlich behandelt.

Hier genügt eine andere Erkenntnis: Die Gesellschaft ist ein Werkzeug. Sie ersetzt nicht die Analyse des persönlichen Lebensmittelpunkts.

Dieser Punkt ist insbesondere bei sogenannten Territorialsteuersystemen entscheidend.

Die häufig gehörte Kurzformel lautet: „Ich lebe in einem Territorialsteuerland, meine LLC sitzt im Ausland, also sind die Einkünfte steuerfrei.“

Das kann richtig sein.

Es kann aber genauso gut falsch sein.

Denn zunächst muss geklärt werden, wie der Wohnsitzstaat die Gesellschaft steuerlich qualifiziert.

Danach stellt sich die Frage, wem die Einkünfte zugerechnet werden.

Außerdem kann relevant sein, wo die zugrunde liegende Leistung tatsächlich erbracht wird und wie der jeweilige Staat die Einkunftsquelle bestimmt.

Und schließlich muss geprüft werden, was eine Zahlung von der Gesellschaft an ihren Eigentümer steuerlich überhaupt darstellt.

Gehalt? Unternehmerentnahme? Gewinnausschüttung? Dividende? Etwas anderes?

Bei allen Modellen darf eine praktische Frage nicht übersehen werden: Was bedeutet die Lösung für den bisherigen Arbeitgeber?

Ein fortbestehendes grenzüberschreitendes Arbeitsverhältnis kann zusätzlichen administrativen Aufwand erzeugen.

Ein Employer of Record kostet Geld.

Eine echte selbständige Zusammenarbeit verändert wiederum Vertragsstruktur, Weisungsbefugnisse und Risikoverteilung.

Deshalb ist die beste Lösung nicht zwangsläufig diejenige mit dem niedrigsten persönlichen Steuersatz.

Sie muss für beide Seiten funktionieren.

Für den Auswanderer.

Und für das Unternehmen, mit dem er weiterhin zusammenarbeiten möchte.

Bei einem echten Wegzug wird häufig mit der falschen Frage begonnen.

„Welche Gesellschaft soll ich gründen?“ Oder: „Wie kann mein Arbeitgeber mich weiter bezahlen?“ Beides kommt später.

Am Anfang stehen andere Fragen.

Erst danach lässt sich entscheiden, welches Beschäftigungsmodell geeignet ist.

Und erst wenn eine selbständige Tätigkeit beziehungsweise eigene Unternehmensstruktur tatsächlich sinnvoll ist, stellt sich die Frage nach Rechtsform und Sitz dieser Gesellschaft.

Die gute Nachricht lautet: Ein Wegzug muss nicht automatisch das Ende einer erfolgreichen Zusammenarbeit bedeuten.

Internationale Arbeitsverhältnisse existieren jeden Tag.

Unternehmen beschäftigen Mitarbeiter grenzüberschreitend.

Employer-of-Record-Strukturen ermöglichen lokale Beschäftigung ohne eigene Tochtergesellschaft.

Und aus ehemaligen Arbeitnehmern können tatsächliche selbständige Unternehmer werden.

Problematisch wird es erst, wenn eine organisatorisch einfache Lösung mit einer rechtlich vollständigen Lösung verwechselt wird.

„Mein Chef erlaubt es“ ist ein hervorragender Anfang.

Nur eben noch nicht das Ende der Prüfung.